Всем привет, меня зовут Маша Елисеева и последние 11 лет я работаю либо на тотальной удалёнке, либо на гибриде. За эти годы я лишь на 13 месяцев попала в офисную классическую жизнь и решила, что больше никогда (но это совсем другая история, текст будет не про это). Моя работа на удалёнке была в бОльшей степени с ролью руководителя команды. Поэтому сегодня хочу рассказать о том, что сможет помочь (на мой взгляд) работать дистанционно так, чтобы не было ощущения, что у вас нет команды, нет коннекта, нет взаимопонимания. Важное: я не говорю о том, что есть задача заменить оффлайн общение. Наоборот, задачка в том, чтобы выстроить особые digital отношения, которые можно не сравнивать.

Мой опыт скорее всего будет интересен тем, кто столкнулся с тем, что нужно организовать новый формат работы, при этом сохранив не только фокус внимания к задачам и достижениями целей, но и сделав удалённый формат работы комфортным и приятным в коммуникации.

Почему это важно

Корпоративная культура на удалёнке играет особую роль в формировании особенности компании (если угодно создает свой вайб), помогает вовлекать команду. Когда люди чувствуют себя сопричастными, они более мотивированы и лояльны. Отсутствие или нехватка общения может привести к изоляции, снижению продуктивности, как следствие увеличение текучки кадров (увы). Поэтому для себя часто ставила задачу — создать виртуальное пространство, где сотрудники будут чувствовать причастность к общему делу.​Теперь перейдем непосредственно к инструментам, которые, мне кажутся, классными.

Думаю, что некоторые уже знают не понаслышке, что такое Random Coffee.

Это формат встреч тет-а-тет за чашкой кофе в случайном порядке. Существуют уже готовые решения для того, чтобы реализовать данный формат общения и знакомства в команде. Но в целом, вам никто не мешает делать это самостоятельно (тем более что вайбкодинг все проще и удобнее). Детали можете определять исходя из того насколько большая у вас компания. Например, если ваша численность до 50 человек, то в теории можно Random Coffee делать не очень часто и задавать какие-то необычные темы для бесед. Если компания большая, то можно начать с классического формата.

Очевидная выгода от инструмента:

- знакомство с командой для новичков;

- понимание чем занимаются ребята в других отделах и направлениях;

- укрепление коммуникации внутри направления, отдела;

- возможность расширить кругозор (ограничений по темам нет), придумать интересную идею.

Для того, чтобы коммуникация внутри команды выстроилась было бы неплохо что-то делать не только по работе, но и например, искать убийцу в детективном расследовании.

В целом в данном формате неограниченный источник решений, что делать совместно под чьи-то чутким организаторским руководством.

Важная часть взаимодействия - делиться полезной и интересной информацией. Зачастую это выглядит как “наказание”, поэтому здесь очень важно найти удобные форматы, продумать мотивацию для тех, кто готов будет рассказывать что-то своим сокомандникам.

Как часто я слышала от своих коллежиков (и сама тоже так часто говорила), что: “мне нечего рассказать, все понятно и очевидно”. Это наш самозванец внутри стойко обесценивает наш опыт, экспертность. Задача не дать ему победить. Поэтому здесь нужно продумать формат, в котором с какой-то периодичностью кто-то из разных направлений готовит небольшой материал о лайфхаках, обзорах на новинки, кейсы и антикейсы, автоматизации процессов или их построении и пр. Задача дать команде возможность узнать подробнее о том чем занимаются и живут их коллеги в соседних направлениях, а порой и даже внутри одного отдела. Это позволит тренировать навык подготовки презентаций, выступления, а также даст возможность другим узнать что-то новое и прокачаться.

Здесь можно как про что-то общее в плане темы, так и узкоспециализированное. Собираем небольшую группу желающих погрузиться в мини-тему, например, финансов. Выбирается статья или глава в книге, где каждый делает пометки и делится своим видением того, что он прочитал, как он понял и как бы применял знания. Удивительно, но изучая одну и ту же информацию мы видим ее очень по-разному, поэтому обменяться мнением - полезная штука.

В первую очередь важно понять, что это очень строгий формат презентации, который тренирует лаконичность и умении формулировать мысли четко и емко. 20 слайдов по 20 секунд на каждый. Итого 6 минут и 40 секунд всего на выступление и ни секундой больше! Здесь по содержанию можно дать полную волю. Я однажды рассказывала про то, какие лично мне способы помогают снять тревогу. Можно задавать определенные широкие темы и искать спикеров. В целом формат классный не только для онлайн.

Внутрикорпоративный мерч - это отдельное выражение любви и заботы о команде. Здесь вы точно можете вшить важные ценности и внутренние особенности​ взаимодействия. Это то, что лимитировано и не купить, не выиграть, не получить извне никому и ни при каких условиях.

Зачем нужен мерч:

- создает чувство принадлежности к команде;

- повышает мотивацию — качественные брендированные вещи становятся символом признания вклада сотрудника;​

- укрепляет корпоративную культуру через общий стиль.

Здесь нет ограничения и полет фантазии может быть любым.

С удовольствием поделюсь опытом, как мы в AGM Group однажды реализовали идею с толстовками.

Поможет держать всех в едином информационном поле. Не делайте его слишком серьезном, но обязательно рассказывайте, например, о том, как идут финансовые дела в компании, какие есть важные изменения, напоминайте про общую цель на год. При этом классно было бы рассказывать и про успехи, и про кадровые изменения, и про какие-то иные вещи (допустим как прошел корпоратив, про личные успехи отдельных сотрудников, собирайте плейлисты для особых рабочих случаев и пр.). Главное чтобы дайджест действительно был интересен с разных аспектов для сотрудников и позволял команде быть в курсе событий.

В офисе всегда находиться в openspace часто может раздражать, но плюсы от такого формата все же есть. Здесь можно взять лучшее и перенести это в удаленный формат. Можно собираться небольшой группой, которая планирует работать над задачей и делать это одномоментно подключившись к созвону. Лучше если камеры будут включены, и когда есть у вас вопрос по задаче, вы можете воспользоваться опцией созвона и задать вопрос вслух, а не писать в чат. Также этот формат можно использовать при онбординге с новичками, чтобы было проще и быстрее входить в курс дела.

Также трансформация привычной оффлайн опции - выйти на перекур. Здесь вы можете системно забукировать время для всей команды и сделать бесконечную ссылку на созвон. Например 2 раза в неделю по 15-20 минут. Поставить ее всем в календарь, чтобы можно было налить чай или выйти на улицу и поболтать с ребятами из команды, кто вышел “на перекур” также. Еще можно просто дать такую опцию команде и они могут звать только тех коллежиков, с которыми хотят пойти “покурить”. В целом курить вредно, поэтому лучше если вы замените сигареты на мыльные пузыри и весело, и эффектно, и для здоровья полезнее.

Важная часть любой рабочей среды - пофлудить. Делиться мемасиками, обсуждать проблемы, бесить команду фотками из отпуска - это все жизненно необходимо, чтобы быть не просто коллегами, а настоящими друллегами. Зачастую во флудилке много полезного около рабочего контента, поэтому говорить о том, что это бесполезная штука не стоит.

Удаленная работа требует особого внимания и перестроения к формату общения. Нам всем нужна поддержка и внимание, чтобы не чувствовать себя максимально отстраненным от команды, не быть тем, кто просто делает свои задачи.

Ничто не заменит офлайн-общение, и не надо его заменять, нужно найти в digital что-то своё. Не бойтесь экспериментировать, задавать вопросы и улучшать что-то, находить новое.

Я в своей жизни не часто меняла работу (по современным меркам), но все же. Как человек абсолютного найма сталкивалась с разным.

И однажды в моей жизни был полиграф, как финальная часть собеседования ("вишенка на торте" можно сказать).

Я честно не знаю, что должен дать такой метод для работодателя, но как соискатель для себя решила, что никогда больше в жизни на такое соглашаться не буду.

Во-первых, полиграф ничего не доказывает. Он показывает только ваши физиологические изменения из состояния покоя, которое вы фиксируете (пульс, давление и пр.). Волноваться вы можете по любому поводу в рамках вопроса. Либо наоборот, вы можете не среагировать на вопрос и "обмануть" полиграф.

Во-вторых, это по сути что-то близкое к тирании. Любые переговоры соискателя и работодателя априори должны быть win-win.

В-третьих, это просто неприятная процедура. Вы сидите в темной комнатушке, без окон, с приглушенным светом, на вас датчики и вам нельзя двигаться, потому что любое физическое действие меняет как минимум пульс.

В-четвертых, интерпретирует данные человек. То есть от того как полиграфолог преподнесет данные и расшифрует их будет зависеть результат.

На полиграфе со мной случилось две истории.

Первая про вопрос тяжелых наркотиков и употребляла ли их я.

В моей жизни такого опыта не было, но я автоматически вспоминаю сына моей крестной, который умер от передоза. До своей смерти ее сын выносил из дома даже постельное белье. Это ужасные воспоминания и когда срабатывает ассоциация, то ты явно волнуешься. Но на твое "нет" тебе говорят, что это неправда. И тут я просто чуть не взорвалась. Смесь возмущения и слез просто из меня хлынули и я помню как я жестко наехала на полиграфолога.

Вторая про кражу.

Меня спросили присваивала ли я имущество компании когда-либо себе, и я твердо ответила "да", чем вызвала вопрос: расскажите подробнее. Ну я и рассказала! Однажды в пятницу я была в офисе, а после должна была ехать с друзьями на природу. Мы все забыли купить салфетки и я прихватила два рулона туалетной бумаги у работодателя... А еще периодически ручки "тырила" и блокноты. Полиграфологу пришлось вопрос формулировать иначе и перечислять всю ту ерунду, что я однажды присвоила, чтобы я могла ответить на вопрос о главном (для нее конечно было важно узнать о краже денег, откатах и пр.)

Полиграф я прошла, но помню в каком шоке я после процедуры прибывала, задавая себе вопрос: "зачем я вообще на это пошла?!" .

Теперь уже было и было. Удивляет, что до сих пор (а это было со мной в 2018 году) есть компании где полиграф – это норма при отборе сотрудников. Например, когда я искала работу в январе 2024 года, один из девелоперов, который звал на собеседование, рассказывая про этапы, сказал, что обязателен полиграф (в их компании его используют на любой должности), для меня это точно нет, хоть какие интересные задачи, статус и деньги.

Я, как человек, который нанимает людей, удивлена, что для кого-то это "окей". Возможно я что-то не понимаю, но не могу согласиться с таким методом.

Я работаю в маркетинге с 2012 года. Первые 2 года я была исключительно в статусе линейного сотрудника и к найму не имела никакого отношения. Но потом ситуация стала меняться и вот я уже проджект, который участвует в собеседованиях вместе с СЕО. Дальше по нарастающей. До сих пор я и руководитель, и в найме - по обе стороны нахожусь одномоментно (но чаще, конечно, нанимаю). И вот что я хочу сказать: а что случилось с рынком найма примерно с начала 2025? Столько “веселых” наблюдений как за эти 10 месяцев я давно не видела.

Сегодня у меня будет больше крик души в целом про рынок труда, который возможно совпадает с коллежиками по цеху (но это не точно).

Сегодня оно очень краткое, поэтому лучше прочесть, но все же…

Рынок найма в маркетинге с начала 2025 стал заметно страннее. Сотрудники уходят некрасиво или не уходят когда надо, кандидаты принимают офферы и не выходят, фриланс живёт в ценовой реальности недоступной большинству компаний. Асимметрия ответственности между работником и работодателем реальная и узаконенная. Решения нет, но поорать чаечкой вместе не возбраняется можно.

Обычно, конечно, люди прощаются корректно с компанией и руководителем. Мы заранее обсуждаем уход, намечаем конкретный срок, ищем замену параллельно и готовим гайд по передаче дел. У меня много ребят, с кем прощалась, и с кем я в коммуникации не супер активной, но мы в поле зрения друг друга есть.

Но случается и по-другому.

Один из самых изматывающих опытов в моей практике — история с сотрудником, с которым я (и не только я) хотела расстаться, но сотрудник не уходил. Был саботаж, где на всю команду человек открыто говорил, что планы не реалистичные, что я и прямой руководитель сотрудника некомпетентны, и вообще ничего не знаем про то, какой план должен быть. Конечно, это было не в формате "давайте обсудим" — а в формате откровенных оскорблений и протеста. Команда была в большом напряжении и тоже местами сомневалась в моей адекватности. Я это чувствовала. И вроде как логично просто разойтись, т.к сотруднику не нравятся планы, мне не нравится, что ему не нравятся планы, а я в них была уверена. Но человек не хотел уходить. Сначала просто не хотел, потом решил что ему должны выплатить 6 окладов. И это было похоже на шантаж, а я принципиально не готова была на это идти. Трудовой кодекс в России, как известно, в большинстве случаев на стороне работника и глобально это правильно — система должна защищать людей. Но когда этой защитой пользуются как рычагом давления, а не как страховкой, это уже совсем другая история.

Дальше начался длинный тягомотный сериал. После первого официального дисциплинарного замечания человек буквально преобразился: резко стал перевыполнять планы (вот это магия конечно), причем стабильно. Всё фиксировалось, всё было чисто на бумаге, ни к чему формально не придерёшься. Стал вести себя прилежно, но только де-юре. Токсичность никуда не делась — она просто ушла в более пассивный вариант. Можно сказать, это стало подковёрной игрой, а не открытой конфронтацией. И дальше уже юридически человек не попадался, а условия ухода не менял.

Мы ждали увольнения больше года. Год работали рядом с человеком, который не хотел работать в такой команде, но уходить тоже не хотел. Это стоило нам всем больших нервов. Год, Карл! У меня такого раньше не было опыта. Из плюсов, только то что перевыполняя планы, он именно бизнесово помогал, но софт и селф скиллы никто не отменял, в команде должно быть комфортно работать, а с таким человеком это маловозможно.

Есть истории попроще, но от этого не менее обиднее.

Люди уходят стремительно, в один-два дня. Не потому что случилось что-то критичное, нет, просто потому что не хотят больше работать и всё. В целом имеют право, никто не спорит, но объективно бесит. Дела не переданы, или переданы формально, или выясняется что велись они не очень — и всё это обнаруживается, естественно, уже после. Команда начинает разбираться в чужих хвостах и разгребать завалы. Руководитель пытается понять что вообще происходило последние полгода. Дела провисают, а найм становится супер динамичным и от того шансы накосячить в выборе кратно выше, т.к. твоя мотивация - закрыть дыру.

И это тоже часть нормы, с которой просто живёшь. Принимаешь как данность и идёшь дальше.

За более чем 8 лет системного и регулярного найма людей, формирования команд, я четко поняла насколько компании юридически уязвимы. Кто похитрее идут на юридические тонкости: например, короткие ГПХ договоры, вместо официального оформления в штат. Кто-то прописывает в трудовой то, что мы расходимся только по соглашению сторон (нельзя уйти по собственному). Но по сути, такие “выходки” идут потому что довольно часто сотрудники терроризируют, зная свои права и юридические возможности. В этом всем я не понимаю того, что даже если ты уйдешь с выгодой, она же очень краткосрочная и в целом портит репутацию тебе, да и карму тоже. Даже если ты чем-то недоволен уходить по-хорошему более выигрышная стратегия на будущее. Сама, как сотрудник, знаю, как бывает сложно уходить, но тем не менее.

Теперь про найм. Потому что там тоже весело.

Кандидат принял оффер — и не вышел в оговоренный день. Просто не вышел, без объяснений или с коротким "я передумал". Кандидат вышел, поработал день-два и написал что это не его. Тоже бывает, всякое случается.

Я взрослый человек и понимаю, что жизнь сложная, обстоятельства меняются, решения тоже. Всё понимаю, но…

Но вот вопрос, который у меня каждый раз возникает в таких ситуациях: а если бы компания написала кандидату через неделю после выхода, что передумала? Представьте реакцию. Какой скандал, какое неуважение к человеку, какой непрофессионализм. Сколько постов в телеграм-каналах про "токсичные компании" и "красные флаги работодателей"?!

В обратную сторону — "ну, бывает. Не сложилось, не тот вайб. Надо выбирать себя и что ты чувствуешь".

Я не говорю что компании правы — очень даже нет, залёты случаются, думаю, что довольно регулярно. Но асимметрия ответственности здесь для меня очевидная, устойчивая и, кажется, всеми принятая как норма. И она утомляет именно сейчас, когда все странные исходы в найме происходят оптом и одномоментно. Просто хочется от взрослых людей взрослых решений.

Отдельная история — рынок подрядчиков.

Я понимаю откуда взялась эта новая “норма”. Крупные компании с большими бюджетами годами аутсорсили всё подряд — и платили за это не задумываясь. Рынок привык к этим клиентам, настроился на них, сформировал под них ожидания. В целом логично.

Но проблема в том, что малый и средний бизнес в эту картину просто не вписывается. Юнит-экономика большинства компаний не позволяет платить за контент и дизайн столько, сколько сейчас просит рынок. Дело вообще не в жадности, просто нет денег. При этом я слышала истории, как не любят людей из маркетинга в малом бизнесе, потому что многие обжигались: денег хотят много (относительно бизнеса и возможностей), делают часто ерунду (заказчик зачастую не имеет в команде профессионала и не может оценить качество) и главное, это не приносит ожидаемый результат. Слили бюджет на гипотезы и развели руками. Маркетологов понять могу, сама была несколько лет фрилансером, но и говорить “ой, мы потратили 100к и ничего не сработало, но зато мы теперь знаем какие гипотезы не стоит пробовать” тоже вызывает определенное отношение уже ко всей сфере и всем спецам.

При этом мы живём в эпоху, когда AI реально закрывает часть рутинного контента (часто это говноконтент, если с ним не работать). Но в умелых руках скорость и правда растет, можно большую часть рутины или генерацию идей делать вместе с нейронкой. И учитывая технологические возможности, то ставки должны хоть немного скорректироваться, но выглядит это совсем не так.

Допускаю, что возможно это я себя и работу маркетинга оцениваю ну очень низко или как-то не достаточно, но вот тут взгляд изнутри, и мне кажется что в ряде случаев, цена несправедливая, потому что видим что малыши не растут или растут, но вопреки, а мы как сфера не помогаем. Знаю все истории про заказчиков, и что они тоже иго-го некоторые, но вот как будто баланса не хватает.

В итоге получается парадокс: при текущих ценах на фриланс часто проще и дешевле взять человека в штат. Что многие и делают. Только потом оказывается что найти этого человека в штат — тоже отдельный квест. И всё, круг замкнулся (поем все вместе: “замыкааааая круууууг, ты назааааад посмотрииииишь вдруууууг”)

Честно — не знаю, видимо принять всё как есть (вот я и пытаюсь, но спускаю пар в виде такого очерка в том числе)

Я сама наёмный сотрудник. Я понимаю людей, которые уходят, меняют решения, защищают свои интересы и пользуются тем, что закон на их стороне. Это нормально и правильно.

Но я также руководитель, который прожил шантаж, уходы без предупреждения, несостоявшиеся выходы и фриланс-рынок, живущий в ценовой реальности недоступной большинству компаний. И всё это — на фоне дефицита нормальных кандидатов, который никуда не делся, просто стало больше шума вокруг и ненужных откликов.

Просто хочется, чтобы мы смотрели на ситуацию с разных сторон и пытались друг друга понять. И уйти красиво — это не слабость и не одолжение работодателю, скорее это хорошая инвестиция в себя.

Последние несколько лет я работаю директором по маркетингу в B2B SaaS. Мои контакты (сейчас это тележка и почта) лежат в открытом доступе для партнерства и интересного нетворка. Как следствие, я регулярно попадаю в базы холодного аутрича.

За это время в меня прилетели сотни предложений что-то купить, внедрить, применить. И я заметила за собой одну вещь: абсолютное большинство таких заходов вызывает у меня мгновенное отторжение. Мне стало интересно поделиться своими ощущениями и узнать у вас, яхонтовые мои, а как вы реагируете на подобные предложения?

Лично у меня срабатывает «блокер» на нескольких моментах.

Первое: позиция «мы знаем, что вам нужно»
Часто продажник делает базовый ресерч и заходит с утверждения: «Мы знаем, что ваша компания нуждается в [название услуги]». И дальше начинается популизм. Человек со мной не познакомился, не выяснил реальную проблему, но уже натянул свой продукт на мои гипотетические боли. А если при этом еще перепутали мое имя или старое название компании (потому что забыли поправить шаблон) — диалог для меня заканчивается, не начавшись.

Второе: обесценивание
Бывает, заходят так: «Мы видим, у вас нет нормального дизайнера, обложки на YouTube слабые. Мы сделаем круто». При этом ребята не посмотрели на даты последних выпусков и не поняли, что мы вообще не ведем YouTube системно. Но они уже сделали вывод и, по сути, назвали нашу работу непрофессиональной. В этом нет изящества, это просто глупо — пытаться продать себя обвиняя в некомпетентности сотрудника внутри компании.

Третье: «принцип репейника»
Самое неприятное начинается, когда ты говоришь «нет». Многие почему-то думают, что могут продать нахрапом. Но лично у меня это вызывает обратный эффект: чем больше на меня давят и пытаются «отработать возражения», тем сильнее хочется просто послать нахрен. Я хочу выбирать сама или хотя бы чувствовать, что это мой выбор.

Мне кажется, холодные продажи требуют огромного терпения и времени на то, чтобы просто поговорить с человеком. Дать ему выговориться, нащупать точки соприкосновения. А если их нет уметь в этом честно признаться.

Вместо того чтобы бомбить холодную базу, иногда гораздо круче работать с теми, кто уже с вами соприкасался. И здесь я хочу привести пример одной недавней продажи, на которую я с удовольствием согласилась.

Я собираю винил. Это не какое-то масштабное хобби, но раньше я любила повыбирать две-три классные пластинки в год. У меня есть любимый магазин — «Фонотека» на Марата в Петербурге. Там невероятная атмосфера и продавцы, которые с удовольствием оставляют свой личный контакт. Просто говорят: «Если появится что-то интересное — мы вам напишем, хотите?». Никаких спам-рассылок, только личное общение.

Так вышло, что я ничего не покупала уже больше полутора лет. И тут ко мне в телеграм возвращается продавец из Фонотеки Эмир. Он пишет: «Смотри, Маш, приехали две классные культовые пластинки пост-панка», и кидает ссылки. Я послушала и мне понравилось, хотя групп не знаю, пластинки покупать так сразу не готова, но сильно респектнула Эмиру за то, что он открыл для меня новую музыку.

На фоне этого у нас завязывается разговор. Он не пытается дожать сделку, мы просто обсуждаем, что я сейчас слушаю. Я рассказываю, что жду от одного локального петербургского лейбла Anchor Lights (про который мне рассказал Гоша, другой продавец Фонотеки, с кем у меня сошлись вкусы на странную музыку) винил альбома группы «Электроребята» или «Телеэкрана», фронтмен которой, как оказалось, дружит с магазином и периодически захаживает. Потом мы внезапно выясняем, что у нас с Эмиром одна и та же любимая песня у Queen, которую я открыла для себя только в этом году! (легкий интерактив: если хотите узнать что за песня - напишите мне)

Случается классный, теплый диалог. И в потоке этого разговора я упоминаю: «Слушай, вообще есть одна пластинка, которую мне очень хочется заиметь. Альбом 2017 года Kamasi Washington. Меня там засасывает просто каждый трек, альбом невероятно цельный».

Мы поговорили и разошлись. А через какое-то время Эмир возвращается и говорит: «Слушай, вот она. Есть эта пластинка, причем по очень адекватной цене, в предзаказе будет плюсом небольшая скидка».
В этот момент я понимаю: я полтора года не покупала винил, но эту пластинку я, конечно, беру. Понятно, что я буду ждать ее доставку в лучшем случае 2+ месяца, но это невероятно приятная покупка.

Она была совершена человеком, который умеет работать с текущими клиентами, понимает потребность, имеет высокие знания в своей нише (что часто не хватает многим продажникам). Человеком, который помнит вкусы, не впаривает всё подряд, возвращается только с релевантными предложениями и искренне любит свое дело.

Мне бы очень хотелось, чтобы в B2B-продажах (да и вообще везде) было больше такого персонализированного, человеческого подхода. Возможно, я не права и массовые рассылки кому-то делают план, но мне бы хотелось верить в эмпатию. (Недавно в подкасте размышляла на эту тему. Посмотрите пжлст, я не так часто хожу в подкасты)

А как у вас? Сильно раздражают холодные заходы или относитесь с пониманием? Поделитесь своими примерами — как самыми бесячими, так и теми, когда вам продали красиво.

P.S. И небольшой лайфхак напоследок.
Недавно у Ромы Ковалёва подсмотрела гениальный способ, как отшивать залётных любителей продать в холодную (прочитать пост можно в тг тут или в вк здесь). Если вам что-то настойчиво предлагают — просто поблагодарите и... предложите в ответ свои услуги.
Штука прикольная, классная, и у меня она теперь работает как настоящий оберег. Это реально эффективнее любых ответов в духе «нет, спасибо». А самое смешное, что однажды после такого ответа мне даже пришла шальная заявка, да не прошла квалификацию, но она была!

Когда я училась на кадровый консалтинг и аудит (в народе HR), спиральная динамика казалась мне очередным теоретическим шумом из университетской программы. Сухие термины, абстрактная классификация культур — всё это пролетало мимо, потому что в реальной практике не применялось. Позже, уже на руководящих позициях, я слышала о цветах компаний вокруг, но фундаментальное осознание пришло только недавно.

В какой-то момент я буквально «ощутила» цвета компаний на себе. Теория превратилась в осязаемый опыт, когда ты с первых недель видишь паттерны поведения руководства и понимаешь, чем это закончится.

Я работала только в компаниях трех типов — красных, синих и зеленых. И на собственном опыте убедилась: если твои внутренние ценности не совпадают с цветовой идентичностью компании, ты будешь выгорать, терять нервы и биться о стену.

Мое первое столкновение с классической «красной» культурой на руководящей позиции было болезненным.

Как это выглядит изнутри:

Я оставалась в такой компании осознанно — мне нужен был сильный управленческий кейс в портфолио. Я поставила себе четкий дедлайн: дойти до минимального срока, забрать первые измеримые результаты и уйти в закат. Ровно это я и сделала. Но если у вас нет прагматичного запроса на такой «профессиональный BDSM», терпеть это нет никакого смысла.

Позже я попала в более «синюю» структуру. Для людей с легким спектром ОКР (как у меня) синяя культура сначала кажется раем. Там есть правила, регламенты, прозрачность, понятная система координат. Ты делаешь глубокий вдох и расслабляешься.

Но если за синей структурой скрывается всё тот же махровый «красный» лидер, наступает разочарование:

Это постоянно подсвечивает недоверие к твоей компетентности. При этом я видела людей, которым в этой среде искренне комфортно. Если у сотрудника базовый запрос — это системность, а не принятие решений, он чувствует себя в синей вертикали как рыба в воде. И это нормально.

Проработав в «зеленых» компаниях (где во главе угла стоят команда, равенство, диалог и человекоцентричность), я четко сформулировала свой текущий запрос.

Мне важна зеленая основа — когда в кризис компания не будет сокращать людей через суды и скандалы, а садится за стол переговоров и честно договаривается о решениях, может и неприятных, но в равных условиях для всех. И при этом мне жизненно необходим оранжевый спектр — ориентация на результат, гибкость, бизнес-цели, амбиции и скорость. Скажу сразу, что я, нашла такое место, где почувствовала, что цвета совпадают.

Работа в компании с не подходящим вам цветом похожа на отношения с человеком, у которого принципиально другие ценности. Это как если бы вам было важно в отношениях с мужчиной/женщиной, чтобы партнер разделял ваши интересы, а он этого не делает — он не станет другим и вместе вам будет не по пути.

Как сэкономить ощутимое время жизни:

Для начала поделюсь книжками, которые дадут больше ясности про саму спиральную динамику (их всего дня, на мой вкус, лучшие):

И еще я сделала небольшой тест, который сможет вам помочь определить свой запрос на цвет.